每天、簡單直接、好記、好好奇
規則必須：每天接觸到、簡單直接、好記、好使人好奇

1. 「文化」是可以被設計過的

許多領導者認為，組織文化是一種神秘的、只能靠時間慢慢醞釀的「氣氛」。但事實是，文化，是可以被有意識地設計與錨定的。

這並非指我們可以像設計機器一樣，鉅細靡遺地規劃文化的所有細節。而是說，我們可以透過一些充滿巧思、高槓桿的「設計介入」，去深刻地影響組織成員的日常行為與思維模式。

在所有設計介入中，最有力量的一種，就是「建立震撼的規則」。一條好的規則，勝過千言萬語的標語或價值觀海報。它如同一個會自我傳播、自我解釋的「文化病毒」，一旦被植入，就會在組織內部，透過人們的好奇與討論，不斷地進行複製與傳播，最終將其背後的精神，內化為集體的第二天性。

2. 規則設計四原則 - 每天、簡單、直接、好記、好好奇

要撰寫一條有力、能鞏固文化的「震撼規則」，可以參考下列四項原則：
1、每天 (都要接觸得到)：文化的建立是一次一次、重複、頻繁地被看見與聽見，才能變成習慣。
2、簡單、直接：要直接連結核心文化價值。
3、好記：不要 9 加減 2 條，盡量不要超過 12 條。
4、好好奇：引人好奇，要創造植入核心價值觀的「教育機會」。

3. 案例：從真實世界看規則的威力

• 案例一：亞馬遜（Amazon）的「兩個披薩團隊」

  • 規則：如果一個團隊開會時，需要兩個以上的披薩才餵得飽，那這個團隊就太大了。
  • 分析：它好記，也足夠奇特，引人問出「為什麼」。而答案簡單又直接：為了保持溝通的高效率與團隊的單一所有權(Ownership)。它更是一個關於團隊組建的日常規則。這條規則，深刻地將「小而美」、「高效率」、「強當責」的文化，錨定在組織的基因中。

• 案例二：Zappos 的「付錢請你離職」

  • 規則：在新員工訓練結束後，公司會提供一筆數千美元的獎金，給任何一位選擇「現在離職」的人。
  • 分析：這條規則極具震撼性，讓每個人都想問「為什麼要付錢給不想為你工作的人？」答案簡單又直接：「因為我們只想要那些真正充滿熱情、認同我們文化的人留下來。」這條規則雖然對每個員工只發生一次，但它作用於「招聘」這個高頻率的組織活動中，成為了一個篩選文化認同度的強大濾網。

4. 規則設計實踐工作坊：如何為你的團隊，設計規則？

這項實踐需要團隊的共創。作為領導者，你可以引導一場工作坊，來產出屬於你們團隊的第一條規則。

1. 第一步：澄清一個你想錨定的核心價值 (30分鐘)
   向團隊提問：「如果我們的團隊，只能因為『一件事』而被外界記住，那件事應該是什麼？」引導團隊從眾多價值觀中，聚焦到一個最核心、最能代表「我們是誰」的文化價值上。（例如：極致的客戶導向、絕對的誠實透明、無畏的實驗精神）

2. 第二步：腦力激盪相關的日常場景 (30分鐘)
   圍繞這個核心價值，向團隊提問：「這個價值，在我們哪些日常工作中，最常被體現、或最常被違背？」、「如果我們要將這個價值推向極致，我們的日常會是什麼樣子？」讓大家發想具體的場景。

3. 第三步：發想奇特的「如果...會怎樣？」規則 (30分鐘)
   進入創意發想階段，鼓勵所有瘋狂的點子。例如，如果核心價值是「客戶導向」，規則可以是：「每個會議都必須為客戶留一個空位子」、「任何沒有引用客戶原話的需求，都是無效需求」。

4. 第四步：用四項原則進行檢驗與提煉 (30分鐘)
   將團隊產出的點子，用我們前面提到的「四項設計原則」（好記、引發好奇、簡單直接、高頻率）來進行檢驗與篩選，共同打磨出最有力的一條，作為團隊接下來要共同踐行的第一條「震撼規則」。

結論：領導者作為「文化播種者」與「園丁」

作為敏捷組織的領導者，我們需要扮演兩種深刻的角色：我們既是日常照護的「園丁」，更是在關鍵時刻，植入文化基因的**「文化播種者」**。

一條精心設計的「震撼規則」，就是我們能播下的、最高槓桿的一粒「種子」。它如同一段優雅的程式碼，一旦被植入組織系統，就會在無形中，日復一日地、自動地運行，持續強化我們想要建立的文化。它的目的，是「啟發」而非「控制」——啟發人們去思考、去討論、去傳頌那些定義了「我們是誰」的、最重要的故事。